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有效领导销售团队之——招兵买马
更新时间:2012-05-15 发布:www.1024sj.com
所谓“铁打的营盘,流水的兵”,说的就是部队里面新兵老兵的更替速度很快,但这都是有计划的轮换,基本不影响部队的根基。到了营销领域,却没有那么的乐观,众所周知销售团队的人员流失非常普遍,人员流失率基本上处于全国各行业的领先地位。而且这并不是有计划的轮换,反而大部分都是突然离职,造成销售团队短期甚至中长期的销售不稳定,甚至部分区域市场直接变成一潭死水,不得不撤出。更为可怕的是,这种“营销式悲剧”每天都在重演,演员就是高达6000万的中国营销人。

  那大家能做点什么,来降低这种“营销式悲剧”的发生吗?(杜绝当然是不可能的),结合笔者的实际操作经验,发现最直接有效的方法就是把好“招兵买马”关,防止“病从口入”。

  以下就来说说大家销售团队的“招兵买马”。

  先说说需要招兵买马的原因,正常一个企业销售部门需要新增人员,无外乎就以下几个原因。首先就是前面讲到的人员流失,这是最大最常见的岗位缺口所在,这种因人员流失而产生的岗位需要,大家将其归纳为团队需求;其次是区域强势企业,为进一步扩大销售,拓展国内市场,需要组建新的区域销售团队,这种为开拓市场而产生的岗位需要,大家将其归纳为企业需求;第三是企业原有区域市场,因短期内市场需求量激增,原有人手已经不足以维护客户,这种为巩固市场稳定销量而产生的岗位需要,大家将其归纳为市场需求。

  既然已经产生了岗位需求,那就要看看如何才能招到一个最适合自己的“兵”了,这是关系到团队管理能否顺畅,业绩达成是否顺利,团队成员能否稳定的最重要一关。以下就让笔者在快消品的角度上,说说销售团队招聘新成员,作为团队领导者应注意的几个事项。

  一、招聘前。

  首先物质上要准备一些应聘表格、笔试试卷等等,其次思想上的准备,脑子要好好想一想你需要的成员应该具备哪些能力素质,怎样的外表,怎样的气质,哪些类型的人员是最适合你的团队等等,例如拥有一定社会关系网,人际关系建立能力较强,拥有专业的常识技能的人才,比较适合工程机械类大宗消费品的销售工作;而能够吃苦耐劳,工作效率较高,具备一定沟通能力的人才比较适合快消品的销售工作等等。我博客上有关于优秀业务员能力素质要求的文章,欢迎访问交流。

  二、招聘中。

  主要即指面试工作,根据笔者经验,为让应聘者更加感觉到竞争力,让他对这份工作有种来之不易的珍惜感,应该进行三次面试,特别是作为销售团队领导者,大部分成员都在当地招聘,更应该重视面试工作,可以让缺乏耐心、能力不符等应聘者尽早淘汰,以免增加太多的人员招聘成本。

  以下就详细来说说分三次面试的有关事项。

  1,初次面试。

  初次面试的流程主要如下,首先要察颜观色,主要看他的言行举止、仪表外貌是否得体。接着开始先容一下企业的基本情况,例如企业主销产品等等,观察他是否有专心在听。然后让对方进行自我先容,先容对方的工作经历,负责岗位的职责等工作情况,观察他先容每份工作的表情等,初步判断他工作的热情程度。


  再来就开始进行提问,面试提问这方面,营销专家秦毅先生已经做过总结,即面试中常用的六类典型问题:A、工作经历类问题,例如:你在200X年在XX企业时,你们的主销产品是什么,采取的价格和促销策略是什么等等相应的问题,了解其工作情况;B、行业背景及产品常识类问题,例如:你进入XX超市后,对XX产品的展示都需要经过几道程序等等问题,了解其以前工作内容的熟悉程度;C、个性特点类问题,例如:假如你在我企业辛辛苦苦工作了三个月,却仍然没有令人满意的业绩,这时你会怎么办等等,了解其面对压力的反应;D、工作习惯类问题,例如:你觉得你在销售工作中,最大的优点是什么等等,了解其工作习惯;E、销售观念类问题,例如:在快消品行业,做一个优秀的业务员需要具备哪些能力和素质等等,了解其相应的经验和观念;F:未来希望类问题,例如:你觉得你加入大家企业,能给你个人带来帮助是什么等等,了解其相应希望。

  在进行提问时,一定要注意分析,并加以初步判断,以确定其是否能够参加笔试,同时也要接受他的提问,当然是有关企业和工作方面的,记住第一次面试就问待遇是很不礼貌的。

  初次面试还需要注意:不要以貌取人,不要主观臆断,不要被工作经验丰富者误导,要少看简历,要多听少说,要有耐心。美国著名的销售管理培训专家罗恩·马克思说过“在找到白马王子之前,你不知道自己会亲吻多少只青蛙”,这话没有恶意,说的就是要有耐心,一定不要“以次充好”,否则吃亏的就只是你自己。

  2,笔试。

  经过第一轮淘汰,能够留下来的,应该都是你认为比较适合的应聘者,第二轮做的是让他考虑是否适合你的工作,并继续验证他是否适合你的工作。首先告知相关职位的福利待遇、工作时间、工作环境,并对他入职后的工作场景进行描述,以确定他是否对这种类型的工作感兴趣。

  还有要进行相关的笔试,以确定他的工作态度、工作效率、个人情绪控制能力,有相应要求的还可进行IQ测试等等,笔者认为至少应该包括“工作效能测试”,主要判断他的实行力、工作热情程度、工作时间调配能力、工作方法技巧掌握程度;“情绪控制能力测试”,即常说的EQ测试,以判断他的情绪控制能力,作为销售来说,这一点是很重要的;“基本智力测试”,即常说的IQ测试,以对他用基础智力和学问水平有个了解,这一点是确定其能否进入管理层的重要考量依据之一。根据你实际工作需要,做好综合评价,以确定谁可以参加最后一次面试。上述几个测试题型在我的博客里有,欢迎访问交流。

  3,场景面试。

  经过以上两轮淘汰剩下的应聘者,应该就是极其符合你的要求了。但是你还得进一步确定他是否能够适合你的工作,是否喜欢你的工作类型等等,总之就是要确定他是否需要这份工作。

  这一点如果仅仅依靠交谈是很难实现的,一定要让他到你团队成员的工作中去体会,去实践才能得出答案。你必须让他体验真实的工作场景,以让应聘者更深入的了解他自己到底是否需要此工作,能否胜任此工作,及能否与其他团队成员融洽相处。

  特别是需要“胆大心细脸皮厚”的销售工作,很多没有销售工作经验的人刚开始觉得很好,但真到了要实际拜访客户时,就觉得不习惯,这是一个非常普遍的现象。


  笔者亲身经历的好几次招聘,总有人前几关都过得不错,但是到了最后实际跟线观摩阶段,往往半天都呆不了就找个理由跑了。

  往往这种场景面试要经历1-3天的时间。

  三、招聘后。

  经过前三轮的选拔和淘汰,应该你就会得到你想要的人员,办好入职手续后,你并不是直接就把他扔到线路上,不管不问了,而还应该要做好以下几项工作。

  首先,为你的新进人员举行一个欢迎仪式,这倒很简单,在第一天上班的早会中开展即可;其次,为其准备企业应该提供的工作工具,例如名片、客户资料等等;然后就开始告知他的岗位职责、每日的工作标准、企业的规章制度等等;接着就在他新的一天给他安排几项较容易有收获的工作,以让他尽早提高工作信心,保持工作激情;最后要进行为期半个月的不定时的基础培训和考核,以最终确定他的工作能力和工作岗位,主要就是标准的业务流程、工作职责目标、基本的工作方法技巧等等的强化训练。到此,那你就基本获得了一个能够产生效益的团队成员了。

  但是如果你这样就想要舒服的喘口气的话,那可能就错了。你认为你已经把你团队的新成员成功的“领进门”,“修行要靠个人”了,然后也对他不管不问也是理所当然。

  然而,你仅仅是达到了降低人员流失率的目的,一个新的团队成员战斗力,光靠他新入职的一段时间的冲劲和热情是不够的,必须持续的进行工作能力的强化训练和提高,进行有效的激励,才能进一步的发挥团队成员的最大潜力。
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